Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Diversiteit dreamteam

 

Ik weet binnen 5 minuten of ik met een kansrijke kandidaat heb te maken. Dit klinkt misschien als een arrogant statement, maar als je er over na denkt als recruiter zal je in ieder geval denken: “je hebt niet helemaal ongelijk”.

We zoeken vaak iemand die in de cultuur past, de juiste mind-set heeft en die een assessment gewoon goed kan maken. Waar vind je deze mensen beter dan binnen je eigen netwerk of het netwerk van een collega? Soort zoekt soort, toch? Het zal je dan misschien ook niet verbazen dat 80% van alle vervulde vacatures vervult wordt via het netwerk van de organisatie zelf (McIntosh, 2012).

 

Dit vind ik zelf een behoorlijk groot aantal. Als recruiter ontvang ik met enige regelmaat aangedragen sollicitanten van collega’s, maar 80%? Waarom is dit zo groot?

 

Special price for you, my friend!

Stel je voor: je loopt op straat in Amsterdam en je wordt aangesproken door een willekeurige voetganger die je vertelt dat hij een goed restaurant kent. Je eerste reactie zal iets in de trant zijn van: “rot op” of “laat mij met rust, junk”. 

 

Stel je nu de volgende situatie voor. Hetzelfde gebeurt in New York. Je wordt aangesproken door iemand die je vertelt dat hij een goed restaurant kent. Dit maal gebeurt dit in perfect Nederlands. Wat denk je dan? Eerst zou je verbaast zijn van het feit dat de persoon Nederlands spreekt, maar vervolgens zou je luisteren. Qua gevoelswaarde ben je immers (als is het maar voor het moment) ineens beste vrienden.

 

Het punt wat ik hier probeer te maken is dat we ons aangesproken voelen tot mensen waar we iets gemeen mee hebben. Het is goed om je regelmatig af te vragen of dit niet een valkuil van jezelf is. Het klinkt natuurlijk leuk “hetzelfde soort mensen in je team”, maar als mensen te veel op elkaar lijken leidt dit tot rivaliteit en verminderde performance (Pelled, 1999). De eenvoudige oplossing hiervoor lijkt het “moderne” heterogene team.

 

Hoe meer diverse zielen hoe meer vreugde

We zien dat er in Nederland steeds meer heterogene teams komen (Jansen, 2009). Het liefst een gemixt geheel van mannen, vrouwen, denkers en doeners en als het even kan ook nog verschillende culturen. Deze heterogene teams schijnen beter te presteren en daarmee brengt diversiteit op de werkvloer geld op (Schermerhorn, 2011).

 

Maar hoe komen we tot deze diversiteit wanneer wij eigenlijk alleen maar sollicitanten aannemen waarvan wij denken dat ze veel overeenkomsten met ons hebben? Of een compleet andere richting: “Zitten wij wel te wachten op diversiteit?”

 

Om de eerste vraag te beantwoorden kan je zeggen dat dit een valkuil is die waar vaak voor gewaarschuwd wordt (Coster, 2015). Zo wordt dit al met de paplepel ingegoten op de HRM opleiding en vind je ook op LinkedIn nog wel eens een artikel waarin “experts” de recruiters waarschuwen. Je moet dus als professional en bewust kijken naar het team voordat je de voorselectie uitvoert. Vraag je af welke kwaliteiten missen, misschien wordt het wel tijd voor positieve discriminatie. Het kan zijn dat de sollicitant niet de beste persoon voor functie zelf is, maar wel voor het team.

 

Ik ben niet gek, ik ben een vliegtuig

De tweede vraag gaat meer over meningen (zitten we wel op diversiteit te wachten?). Om maar even het bedrijf waar ik nu werk als voorbeeld te nemen met het jeugdige credo work hard / play hard. Of zoals mijn huidige CEO zegt: “weirdness is allowed”. Oftewel je mag anders zijn dan de rest, zolang je maar hard werkt.

 

Er lopen dus meerdere culturen rond, meerdere leeftijdsgroepen, gothics, nerds, noem het maar op. Het is een divers team, maar als het op erop aankomt werkt iedereen keihard. Juist die mentaliteit is wat telt binnen het team, wat je verder in je eigen tijd doet, dat moet je zelf weten.

 

Jij mag in mijn groepje
Wanneer ik terugkijk naar mijn projectgroepen op de HvA, werd ik niet altijd vrolijk van de diversiteit. De projecten waren vaak kort (10 weken) en dan was het lastig om begripvol te staan tegenover iemand met een compleet andere mentaliteit. Als ex-militair had ik op zijn zachtst gezegd wel eens een beetje moeite om iemand netjes te motiveren om zijn deel van de opdracht te maken. Dit leidde niet altijd tot het perfecte plaatje van synergie (1+1=3) zoals wij het in de boeken lezen (Schermerhorn, 2011).

 

Als HR professional Ik ben van mening dat wij groepen moeten kunnen samenstellen aan de hand vanuit de input van onze omgeving. Het zelfsturende team is in inkomst en daarmee de input van de groep. Zij kunnen prima aangeven welke kwaliteiten ze nodig hebben binnen groep. Het is echter aan HR om te adviseren welke kandidaat deze kwaliteiten kan toevoegen aan de functie, maar ook zeker aan de groep. Je kan elkaar daarbij prima aanvullen door anders te zijn. Echter, als het om mind-set gaat dan moet deze naar mijn mening wél gelijk zijn: samen een prestatie willen neerzetten om trots op te zijn.

 

Bronnen:

Coster, M. (2015). Pas op: 10 psychologische valkuilen in recruitment. Opgeroepen op 10 07, 2015, van https://www.linkedin.com/pulse/pas-op-10-psychologische-valkuilen-recruitment-mischa-coster

 

Jansen, D. (2009). De Toepasbaarheid van het CEM bij Diversiteit-Gerelateerde Interventies in Organisatie. Opgeroepen op 10 01, 2015, van http://dare.uva.nl/cgi/arno/show.cgi?fid=161626

 

McIntosh, B. (2012). 80% of today’s jobs are landed through networking. Opgeroepen op 10 06, 2015, van http://www.recruitingblogs.com/profiles/blogs/80-of-today-s-jobs-are-landed-through-networking

 

Pelled, L. (1999). Exploring the black box: An analysis of work group diversity, conflict, and performance. Opgeroepen op 10 05, 2015, van http://rps.hva.nl:2488/docview/203983268?OpenUrlRefId=info:xri/sid:primo&accountid=130632

 

Schermerhorn, J. (2011). Organizational Behaviour. Pensylvania: John Wiley & Sons (Asia) Pte Ltd. Opgeroepen op 10 07, 2015

 

Please reload

  • Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019