• Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019

Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Eckart’s cellen: een succes of gedoemd te mislukken?

 

Nee, de celstructuur heeft niets te maken met een gevangenis. En nee, ook niet met het menselijk lichaam. De celstructuur is de managementfilosofie van Eckart Wintzen. Hij maakte met de celstructuur zijn organisatie BSO tot een succes. De celstructuur houdt in dat organisatie-onderdelen zelfstandig van elkaar opereren, maar voor de buitenwereld herkenbaar zijn als één bedrijf. Dit gebeurt door standaardisatie van administratieve processen en door het hebben van één standaard stijl (Wintzen, 2014). De vraag die ik mij stelde: is de celstructuur een garantie voor succes of is deze gedoemd te mislukken?

 

Eckart’s Notes

Met plezier heb ik Eckart’s Notes gelezen en het gaf mij een duidelijk beeld van Eckart’s succes. Eckart’s geliefde organisatie bestond uit zo’n 10.000 medewerkers, had zelfsturende teams (de cellen), maar geen HR-afdeling. Voordelen die de celstructuur met zich meebracht zijn, onder andere: de grote verantwoordelijkheid die aan de medewerkers werd gegeven en de grote betrokkenheid van de medewerkers naar de organisatie (Wintzen, 2014).

 

Maar, of organisaties nou zijn ingedeeld volgens een celstructuur of volgens een andere filosofie, een HR-afdeling moet er altijd zijn. Waar ik het dus vooral niet mee eens ben, is Eckart’s mening dat een HR-afdeling overbodig is. In zijn gedachtegang gaat Eckart ervan uit, dat de directeuren van de verschillende cellen de HR-taken op zich nemen. De celstructuur zonder HR-afdeling klinkt in mijn ogen idealistisch en is slechts voor een handjevol organisaties weggelegd.

 

HR-afdeling is niet overbodig!

Een HR-afdeling is in mijn ogen onmisbaar. Zoals Metselaar (Maseland, 2013) zegt: “HR is een eigen specialisme: de directiesecretaresse kan dat er niet zomaar bij doen.” De volgende drie aspecten benadrukken waarom een HR-afdeling niet overbodig is.

 

* Focus op preventie
Ten eerste dient een organisatie zich vooral te focussen op het voorkomen van problemen en niet alleen op het oplossen hiervan. Een voorbeeld: HR dient zich te focussen op 99% van de medewerkers die gezond en vitaal is en niet alleen op die 1% die ziek is (Buitenhuis, 2014). Om preventief werkzaam te zijn, is een HR-afdeling noodzakelijk. Al in 2003 stelden Bond en Wise vast dat het uitvoeren van HR-

verantwoordelijkheden door directeuren niet effectief is. Uit de praktijk is al gebleken dat directeuren en managers een gebrek aan ondersteuning vanuit de HR-afdeling ervaren en onvoldoende tijd hebben om de HR-thema’s grondig te onderzoeken (Bos-Nehles, Riemsdijk & Looise, 2011). Waarom de celdirecteuren dan opzadelen met HR-taken? Het werkt toch niet.

 

* Niet dubbel op
Daarbij komt dat de administratieve processen in Eckart’s celstructuur gestandaardiseerd zijn, maar niet-standaardprocessen moeten ook bedacht en geïmplementeerd worden. Stel dat alle directeuren dit apart van elkaar zouden doen, dan is er geen sprake van conformiteit en worden sommige HR-thema’s dubbel uitgevoerd. Er is geen tijd voor de directeuren om dit met elkaar onderling af te stemmen. Voor de niet-gestandaardiseerde processen hebben de directeuren dus ondersteuning vanuit HR nodig. Volgens Biemans (2013) zijn HR-zaken op papier meestal goed geregeld, maar worden deze niet juist uitgevoerd in de praktijk. Door het creëren van een HR-afdeling met specialisten, worden directeuren ondersteund bij de implementatie van het HR-beleid. Hier hebben de medewerkers meer aan dan slechts een plan op papier dat matig wordt geïmplementeerd.

 

* Veranderingen in het vakgebied
Tot slot vinden er constant veranderingen plaats binnen het HR-vakgebied. Denk maar eens aan de wijzigingen in het arbeidsrecht die jaarlijks plaatsvinden. Het is een dagtaak om al deze veranderingen te volgen en in de organisatie te implementeren. Een directeur van een zelfstandige cel kan dit nooit allemaal op zich nemen. Daarbij komt dat als een organisatie niet oppast, het ontslag van een medewerker veel geld kan kosten (Buitenhuis, 2014). Zonder een HR-specialist raken organisaties in de knoei en zijn zij star.

 

Gevangenis
De celstructuur van Wintzen heeft zijn organisatie BSO tot een succes gemaakt, maar deze managementfilosofie kan niet in alle organisaties worden toegepast. Het feit dat er geen HR-afdeling is, maakt dat deze structuur snel gedoemd is te mislukken. Managers en directeuren verwachten nou eenmaal ondersteuning vanuit HR en dat is al reden genoeg om een centrale HR-afdeling aan te stellen! HR is een taak op zich en neemt veel tijd in beslag. Misschien is de celstructuur zonder HR-afdeling dan toch een gevangenis waarin de organisatie vast zit…

 

Bronnenlijst:

 

Biemans, P. (2013). Ontwikkelingen in de HRM-rol, lijnmanagers en HR-afdeling. Tijdschrift voor HRM, (1), 22-50. Geraadpleegd op: 4 oktober 2015, van: http://www.inholland.nl/NR/rdonlyres/D4BE221C-FA21-4C6D-A6A6-54A97096C16F/26822/THRMmaart_2013_Biemans.pdf

 

Bond, S. & Wise, S. (2003). Family leave policies and devolution to the line. Personnel Review, 32(1), 58-72

Buitenhuis, R. (2014). HR maakt zich te vaak te druk over bijzaken. HR Strategie, 44-46. Geraadpleegd op: 4 oktober 2015, van: https://www.robidus.nl/CmsData/Downloads/Cases/HRstrategie-mei2014.pdf

 

Maseland, A. (2013). Mara Metselaar en Jessy van den Boogaard winnen HR Talent of the Year. Geraadpleegd op: 5 oktober 2015, van: http://www.penoactueel.nl/HR-Strategie/Algemeen/2013/12/Mara-Metselaar-en-Jessy-van-den-Bogaard-winnaars-HR-Talent-of-the-Year-1422382W/

 

Bos-Nehles, A. & Riemsdijk, van M. & Looise, J.K. (2011). Lijnmanagement verantwoordelijk voor HR-implementatie; een uitdaging voor HRM. Tijdschrift voor HRM (3)

 

Wintzen, E.J. (2014). Eckart’s Notes. Rotterdam: Lemniscaat.

Please reload