• Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019

Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

The Times They Are a-Changin’ - Het antwoord op al uw arbeidsgerelateerde problemen.

“Toto, I've got a feeling we're not in Kansas anymore."

 

- Judy Garland in “The Wizard of Oz” (1939 film)

 

Geen universele oplossing

Vanaf het moment dat de mensheid besloot zijn talenten in te zetten ten behoeve van productie, zijn er verschillende visies geweest op de relatie tussen werkgever en werknemer. Zo wordt de wetenschappelijke bedrijfsvoering, aan het eind van de 19e eeuw bedacht door Frederick Winslow Taylor, ondertussen door velen als achterhaald en ineffectief gezien (Baroncini, 2012).

 

Deze voortdurende ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties constant op de hoogte moeten blijven van de nieuwste rage op het gebied van Human Resource Management. Zelfs de naam blijkt van groot belang voor de effectiviteit van de afdeling.

 

Als vierdejaars HRM-student betrap ik de werkgevers bij mijn huidige bijbaantjes er vaak op dat ze zich verliezen in de nieuwste arbeidstrends. Zo voelen ze zich verplicht de missie en de visie van het bedrijf bij hun personeel naar binnen te werken. Zelfs als de werknemers zich hier uit alle macht tegen verzetten en niet achter de blije boodschap staan.

 

Wat is er mis met de 9-tot-5 mentaliteit als je werknemers behoefte hebben aan structuur regelmaat? Waarom wordt er manager die zijn personeel precies vertelt hoe ze hun werk moeten uitvoeren? In mijn ogen maken veel mensen dezelfde denkfout: er bestaat geen universele oplossing voor arbeidsproblematiek.

 

Geen organisatie is gelijk

Dat velen zich gebogen hebben over de situatie rondom arbeid is geen geheim meer. Honderden boeken en artikelen omschrijven de beste manier om personeel zo efficiënt mogelijk in te zetten en zo lang mogelijk gemotiveerd aan het werk te houden. De rol van HR hierin wordt vaak omschreven als compleet overbodig (Hammond, 2005) of juist als een toegevoegde waarde (Ulrich, 1997).

 

De reden dat de meningen hierover zo ver uit elkaar liggen is dat het onderwerp in kwestie een stuk ingewikkelder ligt dan één antwoord kan omvatten. In zijn boek “Structure in Fives: Designing effective organizations” omschrijft Mintzberg 1983) al vijf verschillende structuren die gebruikt kunnen worden om een organisatie te vormen. Daarnaast omschrijven Goold en Campbell (2002) in hun boek, dat aangeklaagd zou kunnen worden wegens auteursrechten aangezien de titel bijzonder veel overeenkomsten vertoont, “Designing Effective Organizations: How to create structured networks” dat al deze structuren onderverdeeld kunnen worden in verschillende rollen.

 

Dit betekent dat geen enkele organisatie identiek is aan een andere organisatie. Wat niet zo vreemd is aangezien een organisatie een verzameling van individuen betreft.

 

Geen werknemer is gelijk

Naast het feit dat iedere organisatie op een andere manier is opgebouwd, is ook nog eens iedere werknemer anders ingesteld. Het erkennen van individuele verschillen is essentieel voor ieder gesprek over organisaties (Schermerhorn et al, 2011). Zo heeft iedere werknemer specifieke talenten, wensen, belangen, normen, waarden, etc. Dit zorgt ervoor dat iedere werknemer een ander idee heeft over zijn werk. Het is dus onmogelijk om een geschikte vorm te vinden waar iedere werknemer zich in kan vinden. Voorbeelden hiervan heb ik met mijn eigen ogen gezien bij het callcenter waar ik tot mijn grote spijt gewerkt heb. Hier probeerden zij de missie van het bedrijf door te geven aan een groep studenten die weinig anders wilden dan bovengemiddeld loon opstrijken. Geen van de werknemers had het idee dat zij “bijdroegen aan een betere wereld” door donateurs te werven voor organisaties die zich belangeloos inzetten voor de minder bedeelde medemens. De werknemers hadden behoefte aan geld, flexibele uren en de mogelijkheid om tijdens het werk een potje solitaire te kunnen spelen. Kortom: studenten.

 

Beste werkgever

En toch heerst er het idee dat er een manier is die een werkgever kan aangrijpen om zijn personeel op orde te krijgen. Een hele studie lang worden alle verschillende theorieën losgelaten op nietsvermoedende HRM-studenten die gedurende hun laatste jaar eindelijk te horen krijgen dat niemand een antwoord heeft.

 

Toch is het mogelijk om als organisatie het beste uit je mensen te halen. Door continu met elkaar te blijven communiceren en te kijken wat de specifieke behoeften van je werknemers zijn is het mogelijk inzicht te krijgen in de organisatie zelf.

 

Als dit duidelijk is, bestaat er een keur van mogelijkheden om het personeel precies datgene te bieden wat ze verlangen. Zo was ik onlangs bij de uitreiking van “Beste Werkgever 2015” verzorgt door Effectory waar Stichting Buurtzorg voor de vijfde maal op rij de prijs in ontvangst mocht nemen. Hun geheim? Ze luisteren naar de wensen en ideeën van hun werknemers, leggen meer nadruk op teams en geven de werknemers meer autonomie. Blijkbaar werkt dit voor deze organisatie, al denk ik niet dat deze formule aan zou slaan bij het callcenter waar ik enkele maanden voor heb gewerkt.

 

Bronnenlijst:

 

Baroncini, B. (2012, April 3). Het Failliet van Taylor. P&O actueel , pp. 16-19.

 

Goold, M., & Campbell, A. (2002). Designing effective organizations: How to create structured networks. San Francisco: Jossey-Bass.

 

Hammond, K. H. (2005). Why We Hate HR. Fast Company , p. 40.

 

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Opboren, R. N., Uhl-Bien, M. (2011). Organizational Behavior. Asia: John Wiley and Sons

 

Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results. Boston, Massachusets: Harvard Business School Press.

 

 

Please reload