• Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019

Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Blijf bij mij

November 21, 2016

Ik hoor het overal om mij heen en ook ik als young HR professional vind het best spannend. Ik heb het niet over Justin Bieber die 25 miljoen spendeert om aan de Dam (why?!) te gaan wonen; ik heb het over waar ik in hemelsnaam aan toe ben als ik klaar ben met mijn studie. Elke organisatie van formaat biedt een tweejarig opleidingsprogramma aan in ruil voor een jaar loyaliteit aan ditzelfde bedrijf. Ze hunkeren naar talentbehoud. Ik hang intussen al een trouwe vier jaar vast aan mijn bioscoopbijbaan, en dat is echt niet alleen vanwege het zien van gratis films. Ben ik hierin de enige?

 

 

Geen begrip is tegenwoordig zo kwetsbaar als loyaliteit. Ik ben loyaal aan de bedrijven waar ik voor werk en wil laten zien dat ik het waard ben om in te investeren. Ik voel me niet aangetrokken tot jobhoppen[1] en ik kan mij ook niet voorstellen dat organisaties daar nou erg blij van worden. Natuurlijk weten ze hier wel slim op in te spelen door lokmechanismen, zoals traineeships en een hoog instapsalaris, aan te bieden. Ook sturen ze op het vergroten van de duurzame inzetbaarheid om hun eigen werknemers aantrekkelijker te maken voor de arbeidsmarkt. Dat het hierdoor intern ook makkelijker wordt om gaten op te vullen na het derde afzwaaifeest van één van je High Potentials[2], dat moet toeval zijn.  

Hop hop hop
Waarom focussen organisaties zo sterk op talentbehoud? Waarom niet mee gaan met de ontwikkeling op het gebied van flexibiliteit? Er zitten genoeg voordelen aan het verlaten van een organisatie na een trouwe drie jaar. Je kunt ervaring opdoen in verschillende omgevingen, ontdekken wat je echt wil en.. flink je loon verhogen (van den Bergh & Stoker, 2008). Organisaties betalen namelijk graag wat meer voor iemand die zich actief ontwikkelt, mits je binnen de komende drie jaar een meerwaarde voor het bedrijf kan aantonen. Met de nieuwe wet Werk en Zekerheid worden flexwerkers ondersteund in het doorstromen naar een vaste baan door te kiezen voor korte loopbanen bij organisaties (Rijksoverheid, 2015). Hier krijgen flexibele werknemers een bredere inzetbaarheid en een mooi cv voor terug. Ruime ervaring is belangrijker geworden dan loyaliteit. Ik kan mij goed voorstellen dat er studenten zijn die dit oorstrelend vinden klinken. 

Hoe zat het ook al weer?
De trend van jobhoppen is in de eerste instantie ontstaan doordat veel bedrijven minder snel contracten voor onbepaalde tijd uitgaven in tijden van crisis. Veel werkzaamheden die niet tot de kernactiviteiten behoorden worden afgestoten en afgeschoven op uitzendkrachten, zelfstandigen en tijdelijke werknemers: de flexibele schil (Kraamwinkel & Van Stigt, 2011). Dit was toen een inventieve manier om personeel in te zetten waar nodig, met als resultaat dat de schil uit 34% van werkend Nederland bestaat (UWV, 2010). Waar toen al kennis was van de vergrijzing, maar niet het geld om op te treden, gebeurt nu waar men in de top van organisaties voor vreesde: er vallen leeftijdsgaten in het personeelsbestand. 55+ neemt het bedrijfsleven over en jongeren blijven liever niet plakken om de bedrijven te zien bloeden. Ik snap natuurlijk wel dat afhankelijk van het bedrijf, het productieproces en de aard van het werk, organisaties altijd behoefte zullen hebben aan flexibilisering en het tijdelijk inzetten van een expert op projectbasis (Kraamwinkel & Van Stigt, 2011). Maar dit in beschouwing genomen vraag ik mij af: snijden organisaties die destijds vaste contracten uit de weg gingen zichzelf momenteel niet in de vingers?

 

Organisaties moeten het verdienen
Er ligt nu een complexe situatie waarin organisaties enerzijds de actuele veranderingen rondom de Wet Werk en Zekerheid aan het verwerken zijn en anderzijds vechten om de loyaliteit van jonge werknemers. Het gaat hier om emotionele loyaliteit en die is niet te koop. Organisaties moeten het verdienen. Frederick Reichheld, een autoriteit op het gebied van klantloyaliteit in Amerika, zegt dat loyale medewerkers hun trots uitstralen in woord en in daad, betere service bieden en toevoegde waarde brengen voor de klant (Reichheld, 2001). Dit is uiteindelijk de basis voor organisatiesucces: investeren is kort gezegd verdienen, en dus de moeite voor het vechten waard.

Interessant is nu om te kijken naar welke investeringen effectief zijn. Onderzoek naar effectieve human resource methodes wijst uit dat er wel degelijk manieren zijn om jophoppers te binden (Hussain & Rehman, 2013). De gebieden waarop een organisatie hoog kan scoren zijn de persoon-organisatie fit, communicatie, training en ontwikkeling en tot slot: baanzekerheid.

 

Ik sta er dus toch niet alleen voor.

 

[1] Jophoppen: de ene na de andere baan hebben (encyclo.nl)

 

[2] HiPo ofwel High Potential: een term die verwijst naar iemand met de potentie om sterke resultaten voor het bedrijf neer te zetten en door te groeien naar een hogere functie (managementsite.nl)

Meer over Nikki? Bekijk ook eens haar Linkedin-pagina!

 

Bronnenlijst

Bergh, M. van den & Stoker, E. (2008). Meer salaris? Jobhop naar een groot bedrijf. De Volkskrant. Geraadpleegd op 28 oktober 2016, op http://www.volkskrant.nl/archief/meer-salaris-jobhop-naar-een-groot-bedrijf~a891304/

Hussain, T. & Rehman, S.S. (2013). Do Human Resource Management Practices Inspire Employees’ Retention? Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 6(19), 3625-3633. Maxwell Scientific Organization. Gepubliceerd op 20 oktober 2013.

Kraamwinkel, M. & Stigt, J. van. (2011). Gevolgen flexibilisering voor werkers en werkgevers, of: waarom flexwerk niet altijd ideaal is. FNV Bondgenoten. Geraadpleegd op 28 oktober 2016, op

Reichheld, F.F. (2001). The loyalty effect: The hidden force behind growth, profits, and lasting value. Harvard Business Press.

Rijksoverheid. (2015). Informatie voor werknemers: Mijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en afwijkingen in de cao. Geraadpleegd op 30 oktober 2016, op https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/documenten/brochures/2015/03/01/wwz-tijdelijk-contract-en-cao-wn

UWV. (2010). Kwartaalrekening 2010-II, 20 april 2010 v.a. p. 31 e.v.

Please reload