Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Gecondoleerd, wanneer kom je weer werken?

June 14, 2017

Een halfjaar geleden kwam mijn vader te overlijden na een kort, maar intens, ziekbed. Mijn moeder (54 jaar) heeft naast haar werkzaamheden bij een zorginstelling in Friesland, de laatste drie maanden de mantelzorg voor mijn vader op zich genomen. Vanuit de organisatie kreeg zij alle ruimte om haar dagen in te vullen en ook na het overlijden van mijn vader werd er goed gekeken naar hoeveel uren per dag en welke werkzaamheden ze aankon. Voor mij als dochter is dat een ontzettende geruststelling, maar ook vanuit het oogpunt als HR-professional is dit een interessant thema; hoe ga je om met rouwende medewerkers? Uiteindelijk is het doel van iedere HR-afdeling volgens mij dat een medewerker die een dierbare verliest, uiteindelijk weer voor 100% terugkomt. Soms zijn er wel rouwprotocollen aanwezig om dit te kunnen bereiken, maar is zo’n standaard protocol voor iedere situatie relevant? En welke rol is er voor HR weggelegd?

 

Bovenstaande titel klinkt dan misschien hard en is voor een medewerker totaal niet relevant op dat moment, maar vanuit organisatieperspectief is het vaak wel een urgente vraag. Hoeveel dagen verzuimt iemand, wat betekent dit voor de werkdruk van de collega’s, moet er vervanging geregeld worden? Uit cijfers van 2010 blijkt namelijk dat mensen die iemand in hun nabije omgeving hebben verloren, zich gemiddeld honderd dagen ziekmelden. Recentere cijfers laten echter zien dat deze verzuimcijfers hoger liggen, gemiddeld zelfs boven de 170 dagen. (Neijenhuis, van Wielink en Wilhelm, 2012). De kanttekening die ik hierbij wel wil maken is dat niet iedereen behoefte heeft aan deze 170 dagen, maar dat het ook voor kan komen dat iemand juist behoefte heeft aan meer tijd.

 

Geen mens is gelijk – geen rouwproces hetzelfde

Zoals uit bovenstaande cijfers al blijkt, is geen enkel rouwproces hetzelfde. Toch heerst er bij velen het idee dat de vijf fasen van rouw van Kübler-Ross (Kübler-Ross & Kessler, 2010) een leidraad zijn voor het proces waar iemand doorheen moet. Deze vijf fasen (ontkenning, boosheid, het gevecht aangaan, depressie en aanvaarding) zijn tijdens mijn minor Psychologie van Leren en Veranderen in organisaties ook aan de orde gekomen, maar mijn ervaring leert me dat deze vijf fasen echt met een korreltje zout genomen moeten worden. Zelf heb ik nooit de fasen van boosheid en het gevecht aangaan ervaren. Van Wielink daarentegen noemt rouw een levenslange taak, waarin je blijvend tussen verlies en herstel slingert. Hij legt daarbij uit dat de ernst en de duur van de rouw afhankelijk zijn van de relatie tot de dierbare, de omstandigheden waaronder het sterfgeval plaatsvond, je eigen veerkracht, en de context van werk, familie, vrienden en hobby's. 

 

 

Rouwprotocol en re-integratie

Binnen de grotere organisaties is vaak wel een protocol aanwezig voor het overlijden van een werknemer, maar een protocol voor werknemers die een dierbare verliezen ontbreekt vaak nog. Mocht deze er al zijn, dan vraag ik mij af of alleen de aanwezigheid van zo’n protocol meerwaarde heeft. Uiteindelijk is de manier waarop je met de werknemer omgaat in mijn ogen het belangrijkste. Dat je niet, en ja dit is daadwerkelijk gebeurd, twee weken na het overlijden van een dierbare (haar man) gaat vragen: “Wil je je vakantie uren hiervoor gebruiken of zal ik je ziekmelden?” Je kunt je voorstellen dat een werknemer zich hierdoor niet bepaald begrepen voelt.

 

Wat ik daarnaast bij mezelf en bij de mensen om mij heen merk, is dat de concentratie tijdens het werk sterk verminderd is. Een vriendin verwoordde dit perfect als “een brein dat op spaarstand staat”.

 

Wat niet vergeten moet worden is dat werk voor velen een groot deel van hun leven en tijdens een rouwproces een belangrijke bron van afleiding is. ArboNed kwam 2012 daarom met de nieuwe methodiek Arbeid & Rouw, waarin werk als krachtbron wordt gezien in het rouwproces. Er is zelfs onderzocht dat deze methodiek een vermindering van 47 verzuimdagen oplevert. Deze methodiek bestaat uit een intake en zes consulten met bedrijfsmaatschappelijk werkers, waarbij zo nu en dan de leidinggevende aanschuift. Een erg goed initiatief, maar ik zet zelf mijn vraagtekens bij het feit dat er gekozen is voor een bedrijfsmaatschappelijk werker.

 

Persoonlijk ben ik van mening dat het uiteindelijk geen hogere wiskunde is hoe je met een rouwende werknemer om zou moeten gaan. Het belangrijkste is dat je in gesprek blijft, empathie toont, goed luistert en afstemt wat een werknemer aankan. Mocht je dit toch lastig vinden, probeer dan bijvoorbeeld een collega/werknemer te vinden die bekend is met rouw en werken. Het laatste wat je als HR-professional wil, is dat een werknemer zich onbegrepen en daardoor niet gemotiveerd voelt om het werk weer op te pakken.

 

Mocht je meer informatie willen over de besproken onderwerpen, kijk dan eens naar onderstaande links.

 

ArboNed. (2012). Rouw op het werk, het bespreken waard. Geraadpleegd van https://www.arboned.nl/uploads/inline/ArboNed_Whitepaper_Arbeid_En_Rouw_0.pdf

 

Kübler-Ross, E., & Kessler, D. (2010). Over rouw. De zin van de vijf stadia van rouwverwerking. Amsterdam: Ambo | Anthos Uitgevers

 

Neijenhuis, J., Wielink, J. van, & Wilhelm, L. (z.j.). Rouwverwerking; Rouw is geen ziekte, maar je kunt er wel goed ziek van zijn. Arbo Magazine, 2012(10), 20-21. Geraadpleegd van http://www.verliesenrouwophetwerk.nl/pdf/ArboMagazine---Rouw-is-geen-ziekte-(Neijenhuis-van-Wielink-Wilhelm)-2012-10.pdf

Please reload

  • Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019