• Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019

Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Extern winnen is intern beginnen - Het belang van een goed ‘employer brand’

June 19, 2017

Nederland vergrijst en ontgroent. Het belang van een sterk employer brand komt steeds meer aan de orde. Het CBS heeft berekend dat in 2020 19,6% van de Nederlanders ouder is dan 65 jaar én dat er in de komende 5 jaar nog 410.000 65-plussers bij komen. Daarnaast neemt het aantal mensen tussen de 20 en 65 jaar in dezelfde periode af met zo’n 75.000 mensen. Mijn naam is Evi Boekel, junior HR professional bij Peperclip en ik vind dat organisaties er meer bij stil moeten staan dat deze demografische ontwikkelingen een grote rol gaan spelen bij het aantrekken en behouden van het beste personeel. In deze blog zal het belang van een sterk employer brand bij de veranderende behoeftes van medewerkers en de demografische ontwikkelingen in kaart worden gebracht.

 

Employer branding

De vergrijzing en ontgroening zullen komende tijd een interessant spanningsveld op de arbeidsmarkt opleveren. Om zo min mogelijk last te hebben van deze ontwikkelingen is het van belang dat organisaties een sterk employer brand creëren. Het hebben van een sterk employer brand heeft namelijk competitieve voordelen voor de organisatie. Maar wat is nou een sterk employer brand en hoe bereik je dat? De omschrijving die de auteurs van het boek “bouwen aan het nieuwe employer brand” hanteren voor de definitie employer branding luidt als volgt:

 

“Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en

behouden van de juiste medewerkers.”

 

Het goede aan deze definitie vind ik dat ze niet alleen doelen op het aantrekken van nieuw personeel, maar dat ze ook benadrukken dat het gaat om het behouden van je huidige personeel. Dit doe je door volgens hen een voorkeurspositie te verkrijgen bij beide groepen. Of ook wel in andere woorden: zorg er als werkgever voor dat zij jou leuker vinden dan de concurrent. Dit doe je door authentiek en onderscheidend te zijn. Echter is dit voor een bedrijf als Heineken of Google makkelijker dan voor een organisatie die een minder grote naamsbekendheid heeft. De kleinere organisaties moeten zich hierbij meer richten op andere interessante zaken van het werkgeversmerk.

 

Lifetime employability

Iedereen werkt om verschillende redenen bij zijn/haar werkgever. Waar het vroeger vooral ging om het salaris, baanzekerheid en pensioenopbouw. Gaat het nu meer om zinvol werk, doorgroeimogelijkheden, autonomie, uitdaging en een goede privé-werk balans.

 

We zien hier dus de verschuiving van ‘lifetime employment’ naar ‘lifetime employability’. De generatie die hier bij past noemen we generatie Y, ook wel bekend als millennials of young professionals.

Deze generatie wil zich blijven ontwikkelen zodat ze aantrekkelijk zijn voor verschillende werkgevers, vinden het belangrijk om authentiek te zijn, zijn ondernemend, overtuigd van zichzelf en dit willen ze ook laten zien. Uit onderzoek van PricewaterhouseCoopers blijkt dat een kwart van de 4.000 respondenten verwacht dat zij in hun loopbaan voor meer dan 6 werkgevers zullen werken. Ze schromen niet om een andere baan aan te nemen als dat meer past bij hun wensen. Voor werkgevers zal het een uitdaging worden om deze groep jonge medewerkers te binden aan hun organisatie.

 

Talent trekt talent aan

Volgens Monique ten Hagen, auteur van het boek “strategisch personeelsplanning”, trekt talent, talent aan. Kandidaten vinden jou in plaats van dat ze naar je moeten zoeken. Het is belangrijk dat je naamsbekendheid creëert en dit bereik je volgens ten Hagen het snelst door je medewerkers te laten praten. Het verhaal moet van de medewerkers komen en niet vanuit de recruiters. Het is dus belangrijk dat je als organisatie ervoor zorgt dat je datgene wat je een medewerker/kandidaat belooft, ook in de werkelijkheid na komt. Het niet nakomen van je afspraken heeft niet alleen gevolgen voor je employer brand, maar ook op de inzet en motivatie. Daarnaast is het belangrijk dat het imago van jouw als werkgever overeenkomt met het ‘overall’ imago van de organisatie. Om dit op elkaar aan te laten sluiten is het van belang dat HR samenwerkt met de marketing en communicatie afdeling. Het interne beeld van de medewerkers moet aansluiten met het beeld wat ze extern willen uitstralen. 

 

Concluderend kan gesteld worden dat het verkrijgen van een voorkeurspositie de komende jaren nog een lastig parket kan worden. Het bouwen aan een sterk employer brand begint bij de authenticiteit van de organisatie en hoe zij zich kan onderscheiden ten opzichte van de concurrent. Daarnaast is het van belang dat het imago dat jij als werkgever wil uitstralen gedragen wordt door je huidige personeel.

 

 

Het blijft immers: extern winnen, is intern beginnen!!

 

 

 

 

Bibliografie

 

Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management.

 

Berthon, P., Ewing, M. & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions ofattractiveness in employer branding. International Journal of Advertising.

 

CBS. (2016). Geboorte; kerncijfers. Geraadpleegd op 3 april 2017. Via:

http://statline.cbs.nl/statweb/publication/?vw=t&dm=slnl&pa=37422ned&d1=0,4-5,7,9,11,13,17,26,35,40-41&d2=0,10,20,30,40,(l-4)-l&hd=090218-0953&hdr=g1&stb=t

 

Hagen, M.Ten. (2016). Strategische personeelsplanning in 6 stappen. Baarn: S2 Uitgevers.

 

Hamminga, M., & Waasdorp J. (2012). Bouwen aan het nieuwe employer brand. Amsterdam: Werf&media.

Please reload