• Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019

Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Human Resources needs to change

December 9, 2017

De rol van HR is niet eenduidig

Uit een online survey van HR strategie en AFAS geeft 61 procent van de HR-professionals aan dat medewerkers HR voornamelijk opzoeken voor zaken rondom: salaris, verlof, verzuim en arbeidsvoorwaarden. Tegelijkertijd zegt bijna 68 procent dat de directie verwacht dat HR de rol van HR Business Partner vervult en bijdraagt aan de organisatieresultaten (HR Kiosk, 2017). Hieruit blijkt dat er geen eenduidigheid bestaat over de rol van HR in organisaties. De directie verwacht dat HR meer tewerkstelt dan medewerkersbijdragen.

 

Als young HR professional heeft dit onderwerp mijn interesse gewekt tijdens mijn stageperiode. De functie die HR innam in de organisatie werd benoemd als HR Business Partner, maar het takenpakket bestond voornamelijk uit administratieve werkzaamheden. Hierdoor sta ik sceptisch tegenover de rol van HR Business Partner. Dit staat haaks op de definitie van de functie. De definitie die hieronder wordt verstaan is: ‘’HR Business Partners are HR professionals who work closely with an organisation’s senior leaders in order to develop an HR agenda that closely supports the overall aims of the organisation (HR Zone, n.d.).’’

 

HR door de tijd heen                                                                                                                           

Er wordt verondersteld dat de afdeling personeelszaken voorheen bekend stond als het tewerkstellen van administratieve taken en dat deze rol is verschoven naar een tactische en strategische adviesrol. Uit onderzoek blijkt echter dat HRM in Nederland nog steeds rust op het operationele administratieve component (Biemans, 2013). Desondanks scoren de andere drie kwadranten employee champion, strategic partner en change agent uit het model van Ulrich net een voldoende (Biemans, 2013). De rol van employee champion gaat over het bouwen en vormen van een bestand met toegewijde en competente medewerkers. Bij de strategic partner gaat het om het vertalen van bedrijfsdoelen naar een concrete HR-strategie en de change agent zorgt voor het vermogen tot veranderen in de organisatie (Al & Doze, 2015). Daarnaast constateert Boudreau (2012) dat als het gaat om tijdsbesteding en processen de HR-functie de laatste jaren weinig veranderd is. Hieruit blijkt dat onderzoek heeft aangetoond dat de rol van HR überhaupt niet veranderd is door de jaren heen.

 

Ontwikkelingen

Er zijn ontwikkelingen die invloed uitoefenen op het vakgebied van HR. Ik ben van mening dat deze ontwikkelingen ervoor zorgen dat HR zich nieuwe taken en rollen eigen moet maken. De flexibilisering van arbeid speelt een rol, het aantal vaste medewerkers in organisaties neemt af, terwijl de zzp’ers toenemen (Woering & Dartel, 2014). Deze ontwikkeling komt voort uit grote fluctuaties in de productie en dienstverlening. Het gevolg hiervan is dat er steeds meer flexibele arbeidsrelaties worden aangegaan en dat er binnen organisaties diversiteit aan arbeidsrelaties ontstaat (Xpert HR actueel, 2016). Dit heb ik zelf waargenomen in de organisatie waar ik stage liep, het bedrijf had relatief veel medewerkers op de payroll in verhouding met het aantal vaste medewerkers. Daarnaast spelen de technologische ontwikkelingen een rol (Xpert HR actueel, 2016). De administratieve taken van HR worden meer en meer ingebed in ICT-oplossingen in Shared Service Centers (Biemans, 2013). Door e-hrm is het mogelijk om de administratieve  taken te laten verrichten door de medewerkers zelf. Ook worden personeelsprocessen efficiënter ingericht (Woering & Dartel, 2014).

 

Bovendien voert het management zelf steeds meer HR taken uit. Een voorbeeld hiervan is dat lijnmanagers functionerings- en ontwikkelgesprekken voeren met medewerkers. Het voordeel hiervan is dat de lijnmanager dichtbij de medewerker staat. Er spelen verschillende factoren een rol die maken dat lijnmanagers meer of minder succesvol HR beleid kunnen implementeren (Biemans, 2013). Dit zijn: desire (motivatie), capacity (voldoende tijd en middelen), competences (kennis en vaardigheden), support (ondersteuning HR specialist) en policy & procedures (beleid en procedures). Mede door deze ontwikkelingen vind ik het belangrijk dat HR als partner in de business kan op treden. Dit is mogelijk door de administratieve taken meer bij de medewerkers te leggen of uit te besteden. Ook door de HR taken meer in de lijn te leggen.

 

Competenties

Ik ben van mening dat het belangrijk is dat HR andere competenties ontwikkelt, zodat HR een andere rol in de organisatie kan innemen. Volgens Biemans (2008) zijn de basis en strategische competenties van belang om als HR succesvol te zijn. Dit zijn: persoonlijke integriteit, management van veranderingen, business kennis, stuurkracht en vakdeskundigheid.

Ik vind het belangrijk dat HR zich voornamelijk richt op het ontwikkelen van strategische competenties, omdat de nieuwe rol van HR meer vraagt dan alleen de basiscompetenties. Volgens Boonstra (2017) gaat het in de toekomst meer om strategische en conceptuele competenties. Je moet een beeld hebben op de langere termijn waar de organisatie naartoe gaat. Daarnaast speelt het nemen van initiatief ook een rol (Boonstra, 2017). Boonstra (2017) constateert dat er een verschil is tussen de rol en positie van de HR Business Partner. Dat eerste staat op je visitekaartje, dat laatste zou je moeten verdienen. Om een succesvolle slag te maken moet onderkend worden dat het daadwerkelijk gaat over andere competenties en anderen mensen.

 

Literatuurlijst

 

Al, T., Doze, A. (2015). HR-analytics. Amsterdam. WEKA Business Media B.V.

 

Biemans, P. (25 maart, 2013). Ontwikkelingen in de HRM-rol, lijnmanagers en HR-afdeling.                       Tijdschrift voor HRM.

 

Biemans, P. (20 maart, 2008). Veranderingen in het beroepsprofiel van HRM in de praktijk.                       Tijdschrift voor HRM.

 

Boonstra, J. (19 januari, 2017). HR als businesspartner: haarfijn aanvoelen waar je waarde                        toevoegt. Geraadpleegd op: https://www.hrpraktijk.nl/topics/strategisch-                                            hr/achtergrond/hr-als-businesspartner-haarfijn-aanvoelen-waar-je-waarde-toevoegt

 

Boudreau, J. (2012). HR gebaseerd op feiten, een logische volgende stap in de evoluties van                    Human Resource Management. Gids voor Personeelsmanagement.

 

HR Kiosk. (17 november, 2017). Kloof tussen gewenste en werkelijke rol van HR. Geraadpleegd               op: https://www.hr-kiosk.nl/hoofdstuk/personeel-organisatie/personeel-organisatie-                       inleiding#7

 

HR Praktijk. (7 juli, 2016). Management verwacht strategische rol van HR. Geraadpleegd op:                   https://www.hrpraktijk.nl/topics/strategisch-hr/nieuws/management-verwacht-                                 strategische-rol-van-hr

 

HR Zone. (n.d.). What is an HR Business Partner? Geraadpleegd op: https://www.hrzone.com/hr-           glossary/what-is-an-hr-business-partner

 

Woering, E., Dartel, N. (2 april, 2014). De alledaagse werkelijkheid van HRM. Tijdschrift voor HRM.

 

Xpert HR actueel. (19 september, 2016). HR in 2020: een rol als strategisch business partner.                 Geraadpleegd op: https://www.xperthractueel.nl/algemeen/hr-2020-rol-als-strategisch-                   business-partner/

 

Please reload