Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Mag het een stukje positiever?

June 11, 2019

Stel je voor, je bent een jongprofessional op het gebied van HR en een organisatie heeft een verandervraagstuk. Ze komen naar jou omdat ze graag jouw hulp willen bij het doorvoeren van de verandering. Je weet ook dat verandering voor een heleboel mensen ongewenst of eng is. Hoe vlieg je dat vraagstuk dan aan? Met dit blog wil ik je  aanmoedigen om in zo’n situatie na te denken of je gebruik kunt maken van waarderend onderzoek.

 

Je krijgt de ruimte van je opdrachtgever om theorie te onderzoeken en mensen te interviewen. Het houden van de interviews vind ik persoonlijk het leukste gedeelte van het onderzoek, omdat je er steeds meer achter komt wat er onder de mensen leeft en wat ze bezighoudt met betrekking tot het verandervraagstuk. Tijdens de interviews krijg je veel over je heen, soms bruikbare info, soms wat minder bruikbare info. Het valt mij op dat veel info gaat over hoe vervelend mensen hun werk en/of leidinggevende vinden. We worden gezien als dé optie om frustratie naar de leidinggevende te communiceren en zitten er eigenlijk als een soort tussenpersoon, maar men wil anoniem blijven!

 

In mijn ervaring is het een uitzondering als mensen vol enthousiasme over hun werk en leidinggevende praten, dat vind ik zó zonde! Het frustreert om pessimistisch commentaar te blijven verwerken en het kost energie om er op te blijven doorgaan. Ik haal meer uit een onderzoek wanneer ik gesprekspartners kan aanmoedigen om met enthousiasme over hun werk te praten en naar het vraagstuk te kijken.

 

Tijdens mijn minor heb ik geleerd over de methode waarderend onderzoek (of Appreciative Inquiry). In deze onderzoeksmethode wordt alleen gefocust op waar men meer van wil zien. Appreciative Inquiry (AI) heeft als visie dat iets zich positief ontwikkelt als met elkaar wordt onderzocht wat werkt en wat men in de toekomst wil. Bij AI lopen het onderzoek en de actie door elkaar. Tijdens het bevragen van de gesprekspartners ontstaan ideeën en energie waar de gesprekspartners zelf een experiment uit halen. Als men met positieve beelden en ervaringen deelt, geeft dat vertrouwen om direct tot actie over te gaan. Je faciliteert als onderzoeker dus een gelegenheid zodat mensen met elkaar kunnen praten over het positieve.

 

Ik kan me voorstellen dat je nu denkt: “Lekker makkelijk, om de problemen dan helemaal buiten beschouwing te laten.” Dat snap ik. Ik vind ook dat AI niet in elke situatie toe te passen is. Wanneer er al een oplossing bedacht is bijvoorbeeld en deze top-down wordt doorgevoerd, heeft het geen enkele zin om AI proberen te gebruiken. Een andere valkuil kan ook zijn dat de opdrachtgever of onderzoeker steeds weer problemen blijft noemen. Het proces van AI heeft in die situatie ook geen toegevoegde waarde.

 

Een voorbeeld van een onderzoek waarin ik de AI methode gebruikte, voerde ik uit bij een stafafdeling van de Hogeschool van Amsterdam. In de eerste gesprekken bleek dat mensen niet zo goed met hun leidinggevende durfden te praten over wat er precies speelde en toch zat het ze genoeg dwars, dat ze beperkt werden in de mogelijkheden in hun werk. De eerste paar gesprekken waren interessant, duurden lang en waren voornamelijk pessimistisch van aard.

 

Naarmate het onderzoek vorderde, zijn we meer vragen gaan stellen aan de hand van de AI methode. Bijvoorbeeld: ‘Als je helemaal geen beperkingen zou hebben, hoe zou het er uit zien? en ‘Waar zie je nu al voorbeelden van hoe je het zou willen?’. We merkten in de gesprekken dat mensen enthousiast werden om er over na te denken wat er allemaal wel mogelijk was en ze kwamen zelf met ideeën om een stand-up te houden en om een teambuilding activiteit te gaan organiseren. Op deze manier was het voor het team een hele fijne ervaring en ook voor mij (en mijn team) als onderzoeker(s).

De waarde van AI komt echt naar voren als de mensen met elkaar aan de slag kunnen om een verandering te gaan laten plaatsvinden. Om AI in de praktijk goed uit te voeren, is het belangrijk dat het kernthema is vastgesteld en de opdrachtgever het nut inziet/daadwerkelijk openstaat voor feedback vanuit de business.

 

Al met al, vind ik dat er wel kansen liggen om een stuk positiever onderzoek te doen. De laatste tijd hoor je sowieso vaak dat als iedereen zijn steentje bijdraagt, de wereld een stuk positiever kan worden. Dus ik denk dat de bijdrage van ons als jongprofessionals op zakelijk vlak te leveren is door vraagstukken op een positieve manier te benaderen, met Appreciative Inquiry!

 

Sanne Wierstra 

Bronnen

 

Cooperrider, D., & Srivastva, S. (1987). Appreciative Inquiry in Organizational Life. Research in Organizational Change and                   Development, 129-169.

 

Kessels, & Smit. (z.d.). Appreciative Inquiry. Opgehaald van Kessels & Smit:

         https://www.kessels-smit.com/nl/waarderend-onderzoek

 

Tjepkema, S., & Verheijen, L. (2012). Appreciative Inquiry. In M. Ruijters, & R.-J. Simons, Canon van het Leren (pp. 77-89).                  Alphen aan den Rijn: Vakmedianet B.V.

 

Tjepkema, S., Verheijen, L., & Kabalt, J. (2016). Waarderend Veranderen. Amsterdam: Boom.

 

Voion. (z.d.). Appreciative Inquiry. Opgehaald van Voion:

        https://www.voion.nl/downloads/a73ce3e6-5afc-4287-96bb-00dfc91390eb

 

 

Please reload

  • Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019