Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

360 graden feedback, de oplossing voor het effectief beoordelen van werknemers

January 23, 2020

 

Elke leidinggevende streeft ernaar om alle potentie van de werknemer te benutten, echter gaat dit vaak om een 1-2’tje tussen de manager en de werknemer (Hendriks, 2018). Als bijna afgestudeerd HR-professional denk ik dat het belangrijk is om gebruik te maken van 360 graden feedback. Zo kreeg ik gedurende mijn opleiding Human Resource Management continue feedback van studenten, docenten en coaches. Tot op heden ontvangen werknemers vaak nog alleen feedback van de manager en dat is jammer!
 

Wat is 360 graden feedback geven?
Graag geef ik een verhelderd beeld van 360 graden feedback. Bij het geven van een 360 graden feedback, ontvangt de werknemer van meerdere partijen feedback op zijn functioneren (Gitp, 2018). De 360 graden feedback methode richt zich niet alleen op beoordelen, maar ook op de ontwikkeling van de beoordeelde. Het meest kenmerkend van een 360 graden feedback is dat de betrokkenheid vanuit meerdere personen wordt ingezet, twee weten immers meer dan één. Daarbij krijgt de medewerker ook de tijd om zelf eigen inbreng te geven op het functioneren (Hendriks, 2018). Wat hier zo belangrijk aan is dat de werknemer continue in een leerproces zit om zo optimaal mogelijk te functioneren. Idealiter moet zo’n sessie meerdere keren per jaar plaatsvinden. Op deze manier benut je volledig de mogelijkheden van de werknemer en houd je de werknemer betrokken.
 

Hoe het werkt
De 360 graden feedback methode kan ingezet worden voor beoordelingsgesprekken, functioneringsgesprekken, trainingen en verschillende metingen. De nadruk ligt meer op de ontwikkeling van de werknemer en minder op de klassieke manier van beoordelen (Allesoverhr, z.j.). Het doel van een 360 graden feedback is om de cultuur van beangstigend of straffend effect te doorbreken. Juist door meerdere sessies in te plannen en de ontwikkeling te bespreken, kan dit als een sterk HR-instrument gebruikt worden. Zoals al eerder besproken in mijn blog, geven meerdere personen feedback. Dit kunnen directe collega’s uit het team zijn, direct leidinggevenden of klanten. Door het gebruik te maken van het vier-ogen principe, wordt er niet alleen geobserveerd door de direct leidinggevende (Allesoverhr, z.j.). Hierdoor neemt de betrouwbaarheid toe en wordt de feedback acceptabeler dan de feedback van een 1-2’tje tussen de leidinggevende en beoordeelde.  

Hoe het niet moet
Het is van belang om als leidinggevende of Human Resources dit instrument niet te gebruiken om te corrigeren, maar juist om de werknemer te ondersteunen in zijn functioneren (Passioned Group, z.j.). Het geven van feedback is bedoeld om de werknemer om te stimuleren en te kijken naar de toekomst wat nog beter kan. Ook waarin leidinggevende of Human Resources niet bekend zijn met het geven van 360 graden feedback, doet de lijn er verstandig aan om open en helder te communiceren over het geven van feedback op deze manier. Hiermee voorkom je weerstand vanuit je werknemers en meer betrokkenheid (Passioned Group, z.j.). Daarentegen dien je een juiste balans te creëren in het vragen van feedback naar een betrokkene. Bij de inputgevers kan het namelijk op een gegeven moment te belastend worden. Daarbij is een 360 graden feedback echter niet geschikt voor werving- en selectiegesprekken en hiervoor is op deze manier feedback niet voor bedoeld. De feedback dient gegeven te worden door mensen die dichtbij de beoordeelde staan en hem goed kennen.
 

 

In de praktijk
Als het geven van feedback aan de hand van 360 graden nieuw is binnen de organisatie, is het belangrijk dat de procedure hiervan duidelijk wordt beschreven. Het handigst is om de gegeven feedback digitaal te verzamelen (Gitp, 2018). Hierin is het van belang om een zorgvuldige selectie te maken van de feedbackgevers. Een vragenlijst kan een samenstelling zijn van open en gesloten vragen. Bij sommige bedrijven vindt een 360 graden feedback sessie jaarlijks plaats en bij andere bedrijven maandelijks. Na de ontvangen feedback van inputgevers kan Human Resources een overzicht maken van de inputgevers. Nadien kan er een toelichting gegeven worden met het oog op de ontwikkeling van de beoordeelde. Ook kunnen daarin vervolgafspraken worden gemaakt en gerichte acties worden ondernomen (Gitp, 2018).

Effectief feedback geven
Indien de werknemer alleen wordt beoordeeld door middel van een 1-2’tje tussen de manager en de werknemer, kan er alleen feedback gegeven worden vanuit één kant. Immers kent de leidinggevende de werknemer niet zo goed als zijn directe collega’s. Hierdoor ligt het accent snel op bekritiseren dan gericht feedback geven met het oog op de ontwikkeling van de werknemer. Ter afsluiting krijgt de werknemer een veel breder beeld van zijn ontwikkelpunten en worden alle mogelijkheden volledig benut van de werknemer!




 

Please reload

  • Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019