Please reload

Recente blogposts

Telefoon en laptop van de zaak? Nee dank je!

June 11, 2019

1/4
Please reload

Uitgelicht

Groeimindset als basis voor talentmanagement

January 24, 2020

Elke organisatie is er naar opzoek en wil het behouden: talent. Waar veel organisaties aandacht hebben voor talentmanagement, is nog niet veel aandacht voor hetgeen dat achter het talent schuilt. Steeds vaker wordt beweerd dat talent niet aangeboren is, maar aangeleerd. Zo werken Heuvingh en van der Heijde (2017) met de volgende formule: talent = aanleg x leervermogen. Aan het gedeelte leervermogen wordt naar mijn mening te weinig aandacht besteed in organisaties.

 

Talentmanagement

Talentmanagement gaat over het identificeren en stimuleren van de talenten van medewerkers en deze verbinden aan de doelen van de organisatie (Postma, 2009). Vaak beperkt talentmanagement zich tot een selecte groep ‘toptalenten’, omdat van hen het meeste wordt verwacht. Een valkuil van talentmanagement is dat hierdoor de band met het grootste gedeelte van de medewerkers, de medewerkers ‘zonder’ talent, juist verzwakt wordt. Daarnaast levert het geen wendbaarheid op voor organisaties, omdat het moeilijk te voorspellen is welk talent over vijf jaar nodig is (Vos, de Vries, Celant & Veenkamp, 2017).

 

Groeimindset

Bij de formule talent= aanleg x leervermogen wordt met aanleg bedoelt: wat iemand genetisch heeft meegekregen. Leervermogen gaat over de mate waarin iemand in staat is zichzelf verder te ontwikkelen. Aanleg is iets waar buitenstaanders geen invloed op hebben, maar leervermogen is wel beïnvloedbaar door de juiste voorwaarden te bieden voor ontwikkeling. De basis van het leervermogen is de mindset: de mate waarin iemand denkt dat zijn talent en vaardigheden te ontwikkelen zijn. Iemand met een statische mindset gelooft dat zijn talent en vaardigheden grotendeels vaststaan, terwijl iemand met een groeimindset gelooft dat talent en vaardigheden niet vaststaan maar te ontwikkelen zijn (Heuvingh & van der Heijde, 2017).

 

Opbrengst groeimindset voor organisaties

Vanuit onderzoek is gebleken dat het grootste deel van de medewerkers met een grotere groeimindset meer bevlogen zijn. Bevlogenheid blijkt een positieve samenhang te hebben met functioneren (Visser, van der Linden & van der Woude, 2014). Verder blijkt dat medewerkers beter om kunnen gaan met verandering als zij een groeimindset hebben. Zij worden hierdoor meer wendbaar en kunnen beter omgaan met tegenslagen (den Haan, 2019). Als laatste blijven medewerkers met een groeimindset gedreven opzoek naar oplossingen. Zij willen graag weten wat zij fout hebben gedaan en willen hiervan leren (van Dinteren & van Roekel-Kolkhuis Tanke, 2012).

 

Een groeimindset duurzaam stimuleren

Volgens Heuvingh en van der Heijde (2017) is het nodig om een leeromgeving te creëren waarin de onderliggende overtuigingen met betrekking tot ontwikkelbaarheid veranderen, om een groeimindset duurzaam te stimuleren. Hiervoor hebben zij leerprincipes opgesteld die gehanteerd kunnen worden door jou als trainer, coach, leidinggevende, HR-medewerker, etc.:

  1. Laat zien hoe ontwikkeling werkt in het brein: vertel medewerkers over de maakbaarheid en plasticiteit van het brein.

  2. Stel open vragen om medewerkers in de leerfase te brengen: door open vragen te stellen denkt de medewerker zelf zijn ontwikkeling.

  3. Vraag door naar onderliggende overtuigingen: probeer te achterhalen welke onderliggende overtuigingen ervoor zorgen dat een medewerker het gedrag vertoont dat geconstateerd is.

  4. Geef procescomplimenten: geef complimenten die:

  • Inzet prijzen in plaats van aanleg

  • Gericht zijn op de toekomst in plaats van op het heden

  • De medewerker met zichzelf vergelijken in plaats van met anderen

  • Het gedrag prijzen in plaats van de persoon

  1. Verkies feed forward boven feedback: focus op het gewenste gedrag in de toekomst, geef toekomstgerichte tips.

  2. Gebruik ontwikkeling gerichte taal: gebruik taal zoals “je kunt het nóg niet”, “maar je kunt het wel leren” en “dat kan nóg beter”.

  3. Laat het ontwikkelingstraject van succesvolle voorbeelden van een groeimindset zien: een goed voorbeeld is Cristiano Ronaldo die heel hard heeft gewerkt voor waar hij nu staat.

  4. Focus op het proces, niet enkel op het resultaat: een goed resultaat is niet alles, de weg daarnaartoe is waar de focus op moet liggen.

  5. Maak ontwikkeling zichtbaar: bijvoorbeeld door metingen of subjectieve beoordelingen

  6. Geef het goede voorbeeld: door zelf te geloven in de ontwikkelbaarheid van talent en vaardigheden, en door dat uit te dragen in al je handelingen stimuleer je bij medewerkers een groeimindset.

  7. Krijg de kritieke massa mee: in een team of organisatie heeft een bepaalde groep medewerkers de boventoon, zoek uit wie dat vormen en krijg hen mee.

Conclusie

Talentmanagement is niet meer van deze tijd. Het focust te veel op de ‘toptalenten’ en sluit daarmee het grootste gedeelte van de medewerkers buiten. Daarnaast levert het niet veel op voor een organisatie. Daarom zouden organisaties zich naar mijn mening moeten focussen op de groeimindset. Dit levert een organisatie bevlogen medewerkers en weerbaarheid op en sluit geen medewerkers buiten. Ben jij de trainer, coach, leidinggevende, HR-medewerker, etc. die binnen jouw organisatie de stap maakt richting een cultuur gericht op de groeimindset? Met de leerprincipes is dit goed te realiseren voor jouw organisatie.

 

Please reload

  • Facebook Black Round
  • Twitter Black Square
  • LinkedIn Black Square
  • Instagram - Black Circle

© Peperclip, 2011 - 2019